2025 年 7 月 14 日入职的应届生，此前没有正式工作经历（无社保缴纳记录）。按累计工作时间计算，到 2026 年 7 月 13 日才满 1 年，因此 2026 年 7 月 14 日起才符合年休假享受条件。
| 时间段 | 累计工作时间 | 当年应休年假 | 说明 |
|---|---|---|---|
| 2025-07-14 ~ 2025-12-31 | 未满 1 年 | 0 天 | 入职当年尚不符合享受条件 |
| 2026-01-01 ~ 2026-07-13 | 仍未满 1 年 | 0 天 | 到 2026-07-13 累计工作时间才满 1 年 |
| 2026-07-14 ~ 2026-12-31 | 已满 1 年不满 10 年 | 折算 2 天 | 171 ÷ 365 × 5 ≈ 2.34，不足 1 整天不享受 |
| 2027 年起 | 满 1 年不满 10 年 | 每年 5 天 | 全年享受，不再折算 |
(2026-07-14 至 2026-12-31 共 171 天 ÷ 365 天) × 全年应休 5 天 ≈ 2.34 天 → 当年可休 2 天
折算后不足 1 整天的部分不享受，所以 2026 年当年可休 2 天，而不是 2.34 天。
如果该员工在校期间已有社保缴纳记录（实习参保、劳务派遣等），累计工作时间的起算点会提前，当年的可休天数也要跟着重算，因此入职时的工作年限证明材料很关键。
条例与实施办法没有为「在本单位工作满 1 年当年」单独列出折算条款，主流实务按在本单位剩余日历天数折算，本案即折算为 2 天。若当地有不同口径，以当地规定与司法实践为准。
年假的享受条件看的是「连续工作满 12 个月」，不是「在本单位满 1 年」。制度里这么写，等于给自己埋了一个随时会被翻出来的条款。
300% 不是「额外三倍」，其中已经包含正常工作期间的工资，企业需要额外支付的是 200%。日工资按 21.75 折算，口径先统一再算钱。
年假的安排义务在企业，写「逾期作废」并不能免除这项义务，反而容易因排除员工权利被认定无效。本文给出一套可落地的替代写法。
年假管理的难点不在算，而在排。把排休放进年度管理日历，配合台账与三次提醒，年底集中休假的被动局面就可以避免。
离职当年度未休满的年假要按已工作时间折算，折算后不足 1 整天不支付。六个动作，让离职结算不再靠临时估算。
把入职时间与工龄情况发给我们，可以帮你把当年应休天数与后续年度的口径一次核定清楚。